La motivación principal de las personas ya no es el dinero, los trabajadores esperan apreciación.
Luz Olivia Badillo
Periodista especializada en temas de ciencia desde hace 12 años. Ha escrito para la Academia Mexicana de Ciencias en donde también fue editora de su boletín mensual y ha sido reportera del Foro Consultivo Científico y Tecnológico.
¿Cuáles son las claves para retener al talento en tu empresa? Después de la pandemia, el dinero ya no parece ser la motivación principal. Ahora, se valora la dimensión humana y el salario emocional.
En el Foro Wellbeing 360, organizado por TecMilenio del Tecnológico de Monterrey, Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación Máshumano, destacó que en Estados Unidos las empresas ofrecen bonos para retener a su personal, aun así, 38% de los colaboradores se van por un trabajo alternativo.
“Es indicador de que la motivación principal de las personas ya no es el dinero, los empleados esperan apreciación y relación”.
Dimensión humana y salud mental
Otra señal que alerta sobre cambios necesarios al interior de las empresas es que, en España, 12 millones de personas en edad laboral padecen estrés, cuatro de cada 10 afirmaron que es habitual y frecuente que lo experimenten. Además, identificaron el trabajo como la principal fuente de estrés.
Se tendría que añadir la perspectiva de sostenibilidad humana por el impacto que tiene en este momento la salud física y emocional en el mundo de las organizaciones para la atracción y retención de talento.
“Es probable que, tras esta pandemia, la dimensión humana y relacional dentro de las organizaciones se esté convirtiendo en un factor muy relevante”, señaló Pereda, durante la mesa “Bienestar físico y emocional de los profesionales: Factor Clave en la Estrategia de las Organizaciones”.
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El nivel de aspiración es diferente
Hay un cambio de paradigma en los trabajos, salimos de un modelo japonés en el que la gente aspiraba a pensionarse a uno transaccional que consiste en “yo estoy contigo porque estoy contento, me tratas bien y el trabajo me da oportunidades de desarrollo, pero si viene alguien que me trata mejor, me voy a otro sitio”, explica Pablo Marina, Responsable Global de Salud y Bienestar de Banco Santander.
Las corporaciones tienen el reto de medir adecuadamente sus indicadores clave de desempeño (KPI), como el ahorro de costos y competitividad, además de su relación con la implementación de medidas de bienestar.
El líder debe ser un buen escucha
Los líderes de una empresa tienen un papel fundamental en el estado de ánimo de sus colaboradores.
No se puede esperar que una persona con depresión, ansiedad o estrés deje sus problemas de lado una vez que haya empezado su jornada laboral.
Oriana Tickell, directora de Coaching y la Ciencia de la Felicidad en el iOpener Institute, dijo que un líder debe ser un buen escucha porque en estos tiempos la gente está trabajando sola desde casa, a distancia, ya no interactúa con sus compañeros en persona.
“Pienso que esa capacidad de escucha que tenemos hacia los demás es el regalo más grande que podemos dar. Esa escucha enfocada al 100% es un regalo”.
En la charla “Reinventando el liderazgo desde la psicología positiva y el coaching”, Tickell añadió:
“Los líderes necesitan tres cosas: decir qué es lo que sabemos, qué es lo que no sabemos y qué es lo que estamos haciendo para hacer un puente entre los dos. Esto nos da la seguridad para seguir adelante en un momento difícil”.
Un buen líder debe integrar esos tres elementos, pero no es fácil; implica reconocer en uno mismo la incertidumbre acerca del entorno.
En este nuevo entorno es tan importante ser ágiles, acertar y liderar a distancia, como escuchar e identificar las fortalezas del equipo de trabajo.
Santiago Vázquez, director del Centro de Liderazgo Emergente del Tec de Monterrey, dice que un buen líder debe procurar la felicidad y el florecimiento de otros, preguntarse constantemente ¿cuáles son mis fortalezas personales?, ¿cuáles son las fortalezas de mi equipo?
“Para mí el líder es aquel que logra un nivel razonable de satisfacción con su propia vida, ¿qué tipo de líder puede ser aquel que enfrente el día a día con ansiolíticos?”.
No se trata de controlar todo, aunque en México es un problema porque los líderes no reconocen cuando se equivocan. “Se ve como una debilidad, pero no es así”.
Tener equipos diversos añade riqueza
Inés Sáenz, vicepresidenta de Inclusión, Impacto Social y Sostenibilidad del Tec de Monterrey, añadió una vertiente al concepto de bienestar en las organizaciones: la inclusión.
Formar equipos de trabajo diversos en cuanto a edad, origen étnico, identidad sexual, género, religión es crucial para tener un diálogo y discusiones ricas, que tomen en cuenta múltiples visiones.
Pone como ejemplo los monocultivos en el sector agrícola –un concepto de Vandana Shiva– los cuales, a la larga empobrecen a las culturas (con prácticas únicas y conocimientos locales de siembra), pero también dejan infértil a las tierras y algo similar ocurre con el monocultivo mental.
“Muchos de nosotros nos hemos afiliado a esa mentalidad sin ser conscientes de ella, la perpetuamos sin reconocerla, sin enfrentarla”, dijo Sáenz.
Esto requiere un ejercicio constante y muy personal, hay que examinar cotidianamente nuestros sesgos inconscientes, señaló la especialista en la masterclass “El Poder de la Diversidad”.
Al promover entornos equitativos e inclusivos mejora el bienestar de las personas y en las empresas hay mayores retornos financieros. Los cambios empiezan desde los niveles más altos de una organización y traen resultados benéficos.
“Tenemos la obligación de crear ambientes donde la armonía prevalezca. Entender a las personas desde su multiplicidad y riqueza. Hablar de equidad, respeto, empatía e igualdad”.
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