El liderazgo en los procesos de cambio del tercer milenio

Competencias que inciden en el comportamiento corporativo

El propósito de la dirección del nuevo milenio es producir una gerencia emocional, psicológica y humana. Los resultados avizorados hasta hace poco tiempo era de la visión microscópica del gerente, es decir, solo observaba el funcionamiento y control de las maquinas, los proceso productivos y por supuesto los resultados económicos, para trasladar su plan de acción en su nueva visión macroscópica, es decir, se preocupa por el desarrollo humano, competencias laborales individuales y grupales, la automotivación, la autoconciencia, la autodisciplina, valores y metacognición de las personas.

Con esto quiero decir, que la realidad del nuevo líder debe concebir la creación de una cultura de aprendizaje continuo de los individuos ya que es el factor de éxito y desarrollo organizacional, en el cual evitará la esclerosis institucional, que consiste en la parálisis de la evolución de las personas que en forma mecánica sin valor agregado cumplen con las tareas asignadas, lo que conlleva a la inadaptación de los equipos de trabajo ante una nueva situación de cambio.

Otro punto es, que hago referencia basada en mi experiencia gerencial, en todo momento me percaté de un fenómeno atraves del tiempo, en donde se desprende que el trabajador es admitido en la empresa cimentada en el conocimiento, experiencia profesional, aplicación de técnicas laborales, demostración de un buen performance en el desarrollo de tareas y actividades, dicho de otra manera, activación del hemisferio cerebral izquierdo, ósea aspectos cognitivos.

Lo dicho aquí hasta este momento, es para resaltar que con el transcurrir del tiempo, ese trabajador se convierte en una barrera dentro de los procesos, por lo que la empresa toma la decisión de extinguir y liquidar el contrato de trabajo. Los argumentos es que no tiene manejo emocional, es decir, no ha puesto a funcionar el hemisferio cerebral derecho, que tiene la gran importancia de privilegiar el Rapport, en otras palabras, las habilidades comunicativas, la autodisciplina, creatividad, apertura mental al cambio, disposición, sensibilidad humana, aprendizaje constante, compromiso, memoria sensorial y acción. En otras palabras los aspectos emocionales.

Hay que mencionar además, que este neuro-líder es transformador de las estrategias de aprender y desaprender en forma simultanea ya que centra su atención en las personas que orientan los métodos a la competitividad sostenible, el pensamiento de los talentosos y que se reinventan para obtener un beneficio emocional.

Es relevante enfatizar, que el desafío del tercer milenio y el motor de la superación del nuevo liderazgo es valorar en todas las dimensiones el capital humano, y es inexcusable empezar a reconocer que ser un buen profesional no es suficiente, incluso, excelente para poder liderar con éxito, ya que la gerencia emocional sobrepasa cualquier formación especializada o técnica.

El siguiente punto se refiere a la metamorfosis organizacional combinada con el espíritu inspirador de cambio del nuevo líder, empezando con la estructura jerárquica piramidal que urge ser cambiada en el nuevo orden de dar respuesta rápida en la toma de decisiones en un mercado competitivo y global, se debe exterminar este tipo de estructura que no es funcional en los actuales momentos, redefiniéndola en aumentar la confianza, reestructurar los medios de control, minimizar el miedo, incorporar adecuadamente las concepciones de inteligencia organizacional.

Los directores corporativos del tercer milenio, deben inspirar y transpirar que la función más significativa es precisamente la autorregulación, autodisciplina y autogestión, que se logra con estructuras planas, porque no posee ninguna trascendencia tener las estructuras de períodos pasados desconectadas con la realidad actual, estas corporaciones distinguidas como dinosaurios y disfuncionales se quedaron en el pretérito.

Quisiera complementar, que los grandes líderes buscan verdades de mayor trascendencia, crean una visión del futuro, y unen a las personas alrededor de ese mejor futuro. Es por ello que resalto el liderazgo estratégico, es decir, un liderazgo basado en hechos, sucesos y escenarios que nos permiten crear estrategias de mejoras, procesos de acción hacia estándares superiores; por ello es que hay que tener claro lo que es y lo que no es liderar basado en Estrategias sólidas, porque entre mayor alcance tengan sus conocimientos de cómo se motiva, funciona el cerebro y el plan de carrera permitirá tener una  mayor capacidad a poder implementar en la realidad que el día a día nos trae.

La dirección estratégica es la herramienta fundamental, que imagina la posible adecuación de la organización a los cambios del neuroambiente en que se desenvuelve.   Pretende identificar de forma anticipada los cambios externos e internos para instrumentar respuestas rápidas, procurando que el nivel de complejidad del mercado actual impacte lo menos posible.

La dirección corporativa es la responsable de los equipos de personas y la propia organización sean eficaces. Haciendo que todos los recursos se combinen efectivamente, La dirección de las organizaciones se ven obligadas a poner en practica la función directiva con visión perimétrica que le permita llevar a cabo la gestión para desarrollar y potencializar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano que conforma la organización. El pensamiento del director que proporciona coherencia interna y externa a los elementos del sistema para la consecución de los objetivos.

En el presente siglo, la humanidad está advirtiendo cambios profundos, a la derivación, las estructuras organizativas exigen un sostén holístico, que permita emprender de manera integral, tanto el capital intelectual como los patrimonios materiales y monetarios, en virtud que estos unidos sustentan el progreso y el desarrollo en las organizaciones.

En ese orden de ideas, la gestión directiva tiene tres componentes determinantes en el logro holístico de los resultados deseados de la organización a saber: componente técnica; conformada por los sistemas y procesos, y los métodos y técnicas. Componente humana; principios y cultura, comportamiento y actitudes, componente de habilidades conceptuales; Comprensión de la forma en la que el trabajo se divide y se vuelve a integrar para conseguir objetivos comunes.

Así mismo, es menester contar con directivos que congreguen principios y cualidades de un liderazgo caracterizado por la perspectiva transformacional, adecuado para la ordenación de una organización inteligente, en el que los actores implicados en el proceso administrativo, ejecuten  un trabajo con calidad, tanto personal y organizacional, logrando el objetivo con principios dirigido a una visión compartida.

A continuación se hace referencia de las funciones y responsabilidades de la nueva dirección en forma secuencial que admite el rol desempeñado por el neuro-director.

  1. El nuevo directivo no puede tener una actitud pasiva hacia la motivan y comunicación.
  2. Uno de los roles del líder de procesos es el de coadyuvar al progreso de las personas.
  3. Conocer al equipo y construir un ambiente de transparencia y confianza
  4. Crear un ambiente en un entorno de integridad y equilibrio.
  5. Procura la asignación de responsabilidades que le conducirán al éxito.
  6. El directivo mide la importancia de las mediciones y su criticidad en entornos desafiantes.
  7. Poner en práctica los esfuerzos y medir el rendimiento de la organización.
  8. Tomar decisiones con base a datos concretos, fiables, objetivos y actualizados.
  9. Todos los esfuerzos contribuyan a lograr resultados a nivel organizacional.
  10. Ser capaz de identificar y definir las funciones que desarrolla la dirección de la empresa.
  11. Identificar los diversos especímenes de objetivos que una corporación puede pretender alcanzar y ser idóneo de adaptarlos a los desiguales niveles jerárquicos.
  12. Despertar sentido de pertenencia hacía la empresa.
  13. Despertar sentido del valor.
  14. permitir el empoderamiento en las toma de decisiones.
  15. proponer y reconocer una compensación salarial coherente con los resultados
  16. Emplear la meta gerencia ecológica emocional
  17. Llevar acabo el benchmarking
  18. La dirección de las organizaciones se ven obligadas a poner en practica la función directiva con visión perimétrica que le permita llevar a cabo la gestión para desarrollar y potencializar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano que conforma la organización.
  19. Uso de recursos-habilidades en las áreas funcionales de los equipos estratégicos del negocio.
  20. El directivo debe constituir objetivos.
  21. Desarrollar e implementar la misión de la organización.
  22. Velar por el sostenimiento de la visión de la empresa.
  23. Transmitir los fines y objetivos de la corporación a los miembros de la empresa.
  24. El pensamiento del líder debe facilitar la coherencia endógena y exógena a los elementos del medio para la obtención de los objetivos.
  25. La dirección de una organización está comprometida en la construcción de equipos de alto rendimiento a partir de individuos con conciencia y compromiso para alcanzar resultados deseados.
  26. La capacidad metódica del directivo es imprescindible en este proceso.
  27. Conforma equipos de trabajo de alto rendimiento, estableciendo las responsabilidades que son indelegables.
  28. Generar el aprendizaje individual y organizacional.
  29. Estimular la creatividad e innovación.
  30. Ser agente de cambio organizacional.
  31. Manejar las competencias blandas.
  32. Gestionar la dimensión y coeficiente emocional tanto personal, grupal y corporativo.
  33. Examinar los componentes intelectuales y emocionales vinculados con el manejo y gestión organizacional a partir del progreso de la neurociencia cognitiva.

En la última década del siglo pasado y las dos primeras décadas del presente, la dirección de empresa ha estado sometida a grandes cambios, por hechos como la globalización, multiculturalidad, competitividad y nuevas expectativas de la sociedad, descubriendo que la autopista expedita para lograr permanencia y desarrollo en el mercado de influencia es ejemplificar una actitud adaptativa de evolución continua.

Es decir, darle importancia y generar una cultura ignorada en épocas anteriores en el liderazgo tradicional, como son, el aprendizaje continuo, que permitirá a la organización inteligente, a ser agente económico activo, ya que con esta puede anticiparse con una estrategia competitiva y el cerebro emocional, que facilitara reconocer la fisiología y estructura de cómo reacciona y funciona el tri-cerebro, que nutren todas nuestra decisiones en el infinito potencial humano, como característica particular de percibir su realidad.

En los numerosos trabajos de investigación que se hacen permanentemente, los estudiosos consideran que la gerencia de las empresas en el tercer milenio no ha cambiado en la práctica, por ser lideradas por personas que ven en el éxito aún la estructura jerárquica, las personas controladas, solo le permiten empoderamiento a los niveles superiores y con ciertas limitaciones, aun no se responsabiliza a las personas del auto aprendizaje emocional y organizacional, no le dan valor al error como un hecho generador de oportunidad de mejoramiento continuo, una inmensa cantidad todavía considera mayor importancia el salario económico sobre el salario psicológico o emocional.

Por lo antes dicho, pareciera que necesitaríamos héroes que realmente comprendan, aprecien, desarrollen, una nueva cultura, es decir, crear lideres dentro de las organizaciones que estimulen aspectos que generen valor en forma exponencial a la gestión, y a la vez, una corriente legitima y creíble con sensibilidad humana, que forme y desarrolle; el auto liderazgo,  dominio mental, autorregulación emocional, autoaprendizaje, la creatividad e innovación, facilitación en aplicación de técnicas de negociación, resiliencia ante las adversidades situacionales y la creación de una cultura donde predomine la diversidad de ideas.

Por lo consiguiente, el radar del directivo del presente siglo, como desafío, está encaminado a liderar el futuro de una sociedad en donde las incertidumbres y no comprensión al cambio, le impedirán lo indeseado, es decir, morir en el intento de permanecer en las complejidades del mercado. La organización debe comprender el escenario como un paradigma de cambio y que fortalece sus limitaciones y potencializa sus fortalezas y no seguir cada día aferrándose al sistema tradicional.

Entonces complemento, que este proceso de descubrimiento futuro, con nuevos patrones, con un enfoque eminentemente del auto-aprendizaje va más allá del razonamiento lógico, para posicionarse en la estrategia de la innovación, construyendo una ventaja competitiva y competencias integrales que debe poseer la organización. Tomando en cuenta que el aumento de la productividad solo se presentará si el socio estratégico, es decir, el empleado, está consciente de su crecimiento en un ambiente laboral agradable y se le permita la autonomía en la toma de decisiones, y de la misma manera se mantenga emocionalmente equilibrado.

La necesidad de direccionar las nuevas culturas laborales en las organizaciones, exigen una serie de competencias claras, con visión compartida, que estimule las cualidades individuales, es por ello que presento un must de contextos en las que el nuevo-líder se vincula para lograr los objetivos organizacionales, y se convierte en un potente y significativo factor de éxito en el tercer milenio.

Para poder desplegar las funciones y roles conformes de un puesto de alta dirección, un directivo debe poseer ciertas pericias, conocimientos y capacidades ejecutivas para el desempeño exitoso de sus funciones. Las idoneidades ejecutivas son las capacidades que admiten al personal de primer nivel desempeñarse en el trabajo de modo eficiente y positivo. Están conexas con aspectos psicológicos, emocionales, interpersonales y a cómo se desenvuelve y desarrolla cada ejecutivo en la empresa.

Las capacidades ejecutivas se orientan hacia un conocimiento más extenso que la descripción de puestos. La evaluación de las capacidades ejecutivas es un punto muy considerado, ya que corresponde ser ecuánime y justa para no formar conflictos por tener resultados que no sean positivos. Para que concurra un sistema inmune de valoración hay que implantar discernimientos de medición que reconozcan eliminar criterios intangibles y medir el desempeño individual de los objetivos y las funciones estipuladas a un puesto delimitado.

Es obligatorio identificar aquellos ratios que son fundamentales para realizar la valoración de las idoneidades ejecutivas a nivel particular y grupal. También se demanda instaurar los mecanismos de medida y las acciones que deben ser usadas a cabo a partir de la información generada.

Para que los controles sean lucrativas deben ser de uso factible, confidenciales e identificar los elementos notables que determinan las competitividades que pueden ser estimadas en: Objetividad, información, orientación a resultados, orientación al cambio, orientación global y transcendental, orientación al consumidor, liderazgo, conflicto y negociación, trabajo en equipo, sensibilidad, eficiencia y eficacia en el uso de los recursos, innovación y pensamiento imaginativo, responsabilidad e identidad, sabiduría de la empresa, gestión del tiempo, etc.

Las idoneidades se pueden dividir en básicas, pretendidas y excepcionales y dependiendo de las necesidades de cada rol, se define el perfil de la persona que se requiere. Se constituye a través de construir que conductas, habilidades y conocimientos tienen las sobresalientes personas en espacios similares o sea las excelentes pericias.

Se deben circunscribir los objetivos y fines clave de la perspectiva, las rutas y programas de cumplimiento de las funciones, las habilidades técnicas y conocimientos que debe tener, así como, la personalidad, carácter y actitud que se exhorta para crear una cultura de calidad en la organización.

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